心理素质测验概述
第一节 心理素质测-6技术简介
一、什么是心理测验
心理测验也称心理测评或心理测试。心理测验是用人单位选拔安置人才的一个重要手
段，是选拔合格人才，并做到人尽其才的重要保证。所谓心理测验是指通过一系列的科学方法
测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。美国心理学家卡特最先提出心理测评这个
词。1904年法国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测验量表，接着美国斯坦福大
学的心理学家推孟教授，提出了心理商数的概念，简称为IQ。计算IQ的公式是：IQ二(心理年
龄／实际年龄)X100。
二次大战后，许多企业家看到了心理量表在招聘人员中的积极作用，由此，心理测评技术
得到了很大发展。我国的心理测评主要是在1978年以后开始广泛运用于实践。在企业招聘
中进行心理测评始于80年代的中后期；随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发
展，心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。通过心理测评，可以了解
、个人是否符合某一岗位的需要。所谓人事安排，就是让适当的人担任适当的工作。而通过
心理测评可以较客观、真实地了解一个人的个性与能力，将他安置到适当的岗位上去，以保证
人尽其才。
二、心理测验的主要方法
心理测验的方法主要有以下四种：
1．纸笔测验
纸笔测验简称笔试，即要求被试根据项目的内容，把答案写在纸上，以了解被试心理活动
的一种方法。纸笔测验的形式主要有七种：单向选择题、多种选择题、是非题、匹配题、填空题、
简答题、小论文，纸笔测验在员工招聘中有很大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它能很
快把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。
2．量表法
量表(scale)是一种比纸笔测验更严格的测量工具，它们可以看做是一把尺子，用这把尺子
对被试的属性进行测量，一般的心理测验都由一个或几个量表组成，它们的建构程序更严格，
客观化的程度更高，往往有常模可以参照。例如韦克斯勒智力测验量表。
3．投射测验
有些心理特征是很难直接观察和测量的，例如人们的欲望、动机、需要等等，就需要用投射
的测量方法。所谓透射法，就是让被试通过一定的媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情
景中，不自觉地表露出其个性特征的研究方法。它可以适合各种目的、用途。其主要方法的有
以下几种：
(1)联想技术。为被试呈现一些刺激，请被试报告对这些刺激的反应，根据被试的反应作
出分析。常用的有各种墨渍投射测验，各种字词的联想测验等。
(2)构成技术。指的是被试需要根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整的故事。
这种测验主要测量被试的组织信息的能力，从测验的结果分析被试的深层心理。比较著名的
有：主题统觉测验，麦克莱兰的成就测验；其他的还有测量人们信念，宗教信仰，价值观等的测
验，这种技术主要侧重于对被试产出的分析。
(3)词句完成法。把一些没有完成的句子呈现给被试，请被试根据自己的想法把句子完
成，例如，“我觉得我们的企业……”，被试可以做出各种反应，这种方法比上述的两种都简单，
但却很说明问题。
(4)排序技术。请被试把一组目标、愿望、需要等等按某种标准加以排序的方法。许多价
值观、成就动机、态度的测量都用这种技术。
(5)表现技术。这是一种侧重过程性分析的技术，不大注意被试的产出。要求被试参加一
些活动，通过这些活动可表现出他们的需要、愿望、情绪或动机，他们处理事物、人际交往方式
无不带有个人的独特特征。这些活动设计要求符合实际生活的场景，如做游戏，演一出戏，角
色扮演，画一幅画等等都可以。
(6)个案分析技术。这是一种综合性技术，既含表现的成分又有投射的成分。个案设计得
贴近实际，请被试根据文中提供的线索做出自己的判断和评价，被试在操作时要付出一定的努
力，充分发挥想象力，所以这种方法能引起被试的很大兴趣。
研究人员对投射测验的争议较大，赞同的、反对的都有，但是一致的意见是这种方法是很
有发展前途的，其主要优点是主试的意图目的藏而不露，这样就创造了一个比较客观的外界条
件，使测试的结果比较真实。其缺点是分析比较困难，关键在于如何提高投射测验的信度和效
度，提高它们的客观性程度，而且主持投射测验的人员需要接受专门的培训，否则不如采用其
它的测量方法。
4．仪器测量法
这是指通过科学的仪器对被试进行测试，以了解被试心理活动的一种科学方法。随着科
学技术的发展，测量心理活动的仪器越来越多，如多导仪、眼动仪、动作稳定仪等，这些仪器在
测量人的兴趣、动机、技能等方面起到了举足轻重的作用。
三、心理测验的技术指标
一项好的心理测评，应该是可信
的、有效的，并且是可重复的。这就涉及到心理测评中的
一系列技术指标。
1．标准化、客观化和常模化
在收集研究数据时要从测量的材料、情境、主试、被试和结果的处理方式等几个方面考虑，
加以系统地控制，以保证收集到的信息是客观的。要尽量控制无关变量的干扰，集中收集与研
究主题关联最大的信息。
(1)标准化
标准化是指收集信息的条件和程序要有统一的标准，其意义在于，我们应该保证是采用同
一个参照框架，用同样的方法收集材料，这样得出的结果比较起来才有意义。
无论是做实验室研究，现场调查还是准实验研究都要注意收集信息时的系统性和控制程
度，要按照同样的程序开展工作，这样做可以在很大程度上克服个人主观性对研究过程的影
响。具体要在以下几个方面加以控制：
①测验材料。测验材料实际上是一把测量的尺度，主试根据被试的反应，得出对被试某个
方面特征的测量结果。所以无论是问卷、仪器，还是调查表格都要统一制式，使被试接受同样
的刺激做出相应的反应。要注意测验材料对被试的适合程度，这个问题在管理心理学的研究
中尤其应当注意。
②测验环境。这个条件和测验材料几乎同等重要，有时被试在不同的环境中接受同样的
测验可能得出有差异的结果来，这主要是环境的差异造成的。环境对被试的影响主要表现在
无关变量的控制上，被试到一个新奇的环境中，难免产生一些与测验无关的情绪，自然会影响
到测验的结果。其它的因素包括照明、通风、噪音、温度、湿度等等条件。要让被试尽可能在比
较自然的条件下接受测验，环境不要与其熟悉的条件差别太大，否则也会产生不利的影响。
③测验程序控制。主试要控制好测验的程序，先做什么，再做什么，最后做什么，要按测验
指导手册上规定的执行，不能任意处理。主试要和被试建立良好的合作关系，使被试了解测验
的目的，如何正确地做出反应，减少被试的顾虑。在整个测验的过程中，主试要观察被试的反
应，及时解答被试提出的问题，但不能给被试以暗示，协助他们作答。
④测验时间。这个因素也影响测验结果，一般的测验都有时间的限制，例如，学生的考试
时间都有一定的限制，超过时间限制再交卷就没有意义了。主试应该把时间的限制预先和被
试讲清楚，在测验的过程中可以提醒被试注意时间。这样做的意义在于被试的结果可以在同
一个基准进行比较。
测验时间还有另一重要意义，同一个测验最好在同一个时间段内进行，例如同是上午，同
是下午等等，对一个样本而言，要使被试在尽可能相同的时间段内接受测验。在人力资源管理
中常常进行工作态度的调查，这个问题特别要引起研究人员的重视。
⑤主试的培训。主持测评的人应具备一定的资格，掌握相应的知识和技能才能胜任工作。
在主持一个新的测评时，主试要有充分的准备，了解该测评的每一个细节，可能的话，自己先体
验一遍或是先做一个预试，预试后征求被试的意见，以便更好地做好工作。
(2)客观化
客观化的工作是为了保证对测验结果的解释的一致性，尽可能地减少评价人的主观性程
度，要有一套程序加以保证。主要包括以下几个方面：
①测评设计。测评的设计要符合客观实际，要征求各方面专家的意见，使测验结果能反映
出欲测量构念的变异程度。在设计测验时要尽量减少那些可能产生“社会期许性”的项目，以
免误导被试。
②计分方法。在可能的情况下，尽量采用数量化的评价方法，少用或不用文字评价的方
法。标准的测验要向主试提供计分方法和计算公式，使主试可以对同一结果得出比较一致的
评价。主试要接受充分的培训，掌握评价标准。评价时要采取客观的态度评价被试的作业成
绩，如果主试屡次给出主观的评价，就可以考虑撤换他们。也可以考虑用增加评价人的方式减
小评价的偏差。
③测验程序控制。主试在测验的过程中要保持公正和客观的态度，对被试的作业不应表
态，对正确答案表示赞许或提示被试等等，可以在被试结束测验之后与他们讨论’，但是在测验
过程中绝不允许暗示他们。
(3)常模化
常模化的工作从另一个方面保证测验结果的质量。心理测量的数据类型不同于其它学科
(例如，物理学、化学等等)数据的类型，一个测度的意义只有在与其它测度比较的基础上才可
以显示出来。因为心理测量尺度的单位并未达到统一和可以互相换算的地步，而且很难确定
绝对零的位置。有鉴于此，心理学家以常模化的方式表征测量结果的意义。
常模化是指每个测验都要提供一组测验分数，以之作为比较的基准，便于解释测量结果的
意义。这样一组分数应包括如下几个方面：
①常模样本。常模样本的构成应具有代表性，它可以在几个主要方面代表母体的特征，应
该尽可能多地表现母体的多方面性征，例如，可以从总体上，从不
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