这一期，我们就对于研修生、技能实习生来说，可谓一件十分关心之大事的研修津贴和工资，向各位谈谈我们的想法和处理的不同之处。希望各位能正确理解，专心致志地进行研修、技能实习，取得优异的成果。
1、研修生的“研修津贴”
研修生是以学习技术等为目的而留在日本，不是为了劳动而在留日本的。也就是说，研修生是以入管法上不允许从事接受报酬的活动的“研修”的在留资格入境的。此外，此在留资格还规定有为了有效地进行研修，在进行实务研修时，必须实施学习日语及日本的生活习惯、规则等非实务研修的内容。另外，当成为技能实习生时，就会给予“特定活动（注）”的在留资格，能够在雇佣关系的条件下，作为劳动者得到报酬。因此，各位应该明确认识到在研修生和技能实习生之间有着基本性的不同。
不能作为劳动的对等费用向研修生支付报酬（工资），但可以作为“研修津贴”向研修生支付在日本居住期间生活所需的实际费用。研修津贴说到底是作为餐费、杂费等实际生活费而支付的。国际往返费用、住宿费、研修实施费、为了医疗而支付的民间保险费等是由研修生接受企业等负担。研修生单身来到日本，因此与年龄、家族构成，其本国的地位等因素没有关联。此外，根据研修成果等而增加或减少研修津贴，这也为实际生活费的趣旨所不允许。不管何种理由，都不允许从研修生津贴中收取管理费。
研修生接受机构与研修生派出机构，为了保证研修的效果以及确保其所需的稳定生活，双方签约商定足够的研修津贴金额，并要求事先以“面向研修生待遇的通知书”向研修生进行说明。
接受企业必须在每月规定的日子，直接将研修津贴的全额支付给研修生本人。通过帐号支付时，需要得到本人的书面同意。接受机构不得强制性地从研修津贴中扣除后进行存款。即使是以防止被盗为理由而受到委托保管，一起保管存款帐本、图章等，保管者以提取现金的方式进行保管是不合适的。
将上述内容归纳重复一下：与技能实习生不同，研修生不是劳动者，所以不允许从事时间外研修、休假日研修，并获得其报酬。如果有命令或要求诸位研修生从事时间外研修等时，希望各位明确表明这违反法令。
2、技能实习生的“工资”
研修制度和技能实习制度，虽然是具有共同目的的一系列制度，但在另一方面，又在入管法方面及在留资格方面不同。研修是学习技术等，而技能实习是被认为通过研修已经掌握了一定程序技术的研修生，其在留资格变更为“特定活动”后，与接受研修的同一企业签订雇佣合同，通过在生产现场从事劳动，进一步学习，掌握实践性技术等的制度。
技能实习生与日本人劳动者一样，适用于劳动法令、法规。在雇佣关系的情况下，作为劳动者边工作边学习。所以，技能实习生可以得到作为劳动对等费用的“工资”，而这对研修生是不允许的。当然，也与日本人劳动者一样，适用于最低工资制度。所谓最低工资制度，是根据最低工资法，日本政府制定工资的最低限度，雇佣者必须支付给劳动者 最低工资金额以上的工资的一种制度。每个都道府县规定有各自不同地区的最低工资。进而对该地区内的一部分产业，不同的产业规定有不同的最低工资。此时，一般采用不同产业的确最低工资。
进行时间外劳动及休假日劳动时，根据法规，必须支付合适的增额工资。（法定的增额工资为：时间外劳动增额25%以上，休假日劳动增额35%以上），此外，可以从事有关劳动法令允许范围内的夜间、深夜的劳动。
技能实习生的工资，一般来说，要比研修生时拿到的研修津贴要多一些，但因为有必要负担一部分保险费。根据日本的法律，主要征收的内容有，税金、健康保险费、厚生年金费、雇佣保险等。此外，签订有有关工资扣除的劳动合同时，其扣除对象的费用，也在支付工资时扣除。
关于不允许雇佣者进行管理费征收，强制存款，保管、管理存款帐本、现金存取卡等的管理、保管，以及有关工资的支付方法。这些与上述“研修津贴”的情况相同。
最后要强调的是，技能实习生虽然是与日本劳动者一样，但在与研修相同的接受企业，为了提高同一技术的熟练掌握程度而进行实习，因此，原则上不允许调动工作，务请加以注意。
（注）“特定活动”指的是法务大臣就不同的外国人要求其只能从事特定的活动。禁止从事除此以外的工作及副业、钟点工等。